Мобильность открывает новые перспективы для сотрудников

 Мобильность открывает новые перспективы для сотрудников

Мобильность рабочей силы — термин, используемый для описания движения работников на рынке труда — может быть далее классифицирован как внутренняя мобильность, то есть продвижение по службе или понижение в должности в той же компании, и внешняя мобильность, то есть меняющиеся работодатели.

Во всем мире относительно небольшое количество исследований было посвящено взаимосвязи между этими двумя типами мобильности; В большинстве таких исследований мобильность рассматривается с точки зрения работодателя на основе корпоративных данных. В отличие от этого, в данном исследовании используются данные обследования домохозяйств RLMS НИУ ВШЭ за 2006–2013 годы, чтобы изучить динамику и детерминанты мобильности рабочей силы в России и ее влияние на заработную плату работников, а также на накопление и использование человеческого капитала.

Капелюшников представил результаты исследования в докладе «Пути, которые мы выбираем: внутри и межфирменные переходы» на совместном семинаре Центра исследований рынка труда НИУ ВШЭ и Лаборатории исследований рынка труда. Соавторами исследования были Владимир Гимпельсон, директор Центра исследований рынка труда, и Анна Шарунина, младший научный сотрудник Центра.

Пожизненная занятость не тренд

Внешняя мобильность, как правило, значительно выше внутренней в ряде стран, включая Россию. В последние десятилетия это стало растущей глобальной тенденцией из-за повышенной гибкости рынка труда, структурных сдвигов в пользу сектора услуг и глобальной конкуренции. В результате крупные компании перешли от пожизненного найма и внутреннего продвижения к внешнему найму.

В России ряд факторов, таких как ограниченные возможности обучения без отрыва от производства, политика, связывающая заработную плату с финансовыми показателями компании, и существенный разрыв в оплате труда, способствуют текучести кадров и зависимости от внешнего найма.

«Внешняя мобильность преобладает, часто как компенсирующий механизм в ответ на ограниченные возможности для внутреннего продвижения», — утверждают авторы исследования.

Кому нужна рабочая мобильность

Как внутренние, так и внешние подходы к подбору персонала имеют свои плюсы и минусы для компаний. Сотрудники, продвигаемые внутри компании, как правило, более лояльны, накапливают специфический для компании и соответствующий человеческий капитал и могут быть мотивированы перспективой дальнейшего продвижения по службе. В дополнение к этому, работодатели обычно имеют подробные знания о своих возможностях и производительности.

С другой стороны, используя внешний рынок труда, работодатели получают выгоду от более широкого выбора кандидатов, которые могут иметь лучшие возможности и инновационные идеи. Важно отметить, что внешний набор также помогает работодателям избежать риска внутреннего продвижения по службе на основе фаворитизма.

С точки зрения работника, внутреннее продвижение по службе может иметь очевидные преимущества, такие как использование опыта работы в конкретной компании и компетенций, которые могут иметь меньшее значение для других потенциальных работодателей. Однако более длительная история трудоустройства в одной и той же компании не обязательно приносит более высокую заработную плату; на самом деле, вероятность получить повышение по службе со временем уменьшается, достигая минимума у ​​пожилых людей, которые оставались в компании более десяти лет. Кроме того, ограниченные инвестиции в дополнительное обучение снижают ценность отдельных сотрудников, облегчая их замену на внешний персонал.

Согласно исследованию, высокие показатели текучести кадров в российских компаниях не позволяют работодателям инвестировать в обучение, что, в свою очередь, стимулирует текучесть кадров, создавая тем самым замкнутый круг.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Enter Captcha Here : *

Reload Image

Похожие записи